La Cultura dell’Inclusività delle Differenze in Azienda

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Gli studiosi che hanno indagato sulla discriminazione di orientamento e identità sessuale hanno evidenziato che le forme di discriminazione sui luoghi di lavoro più frequenti per le persone appartenenti al mondo LGBTQ+ sono le offese, i comportamenti intimidatori o, al contrario, l’esclusione dalle attività aziendali (meeting, team di lavoro) e l’isolamento sociale.

Per tale ragione, molte persone con orientamento sessuale differente preferiscono tenerlo nascosto. Chiaramente, la situazione è differente per le persone Transgender. Queste ultime, infatti, difficilmente possono nascondere la loro vera identità, rendendo così impossibile “schivare” le forme di discriminazione sui luoghi di lavoro.

Cosa possono fare le organizzazioni?

Rendere un luogo di lavoro sicuro e sereno è uno dei principali obiettivi a cui le aziende dovrebbero tendere. Nel caso delle persone appartenenti al mondo LGBTQ+, le organizzazioni dovrebbero orientarsi ad una cultura dell’inclusione delle differenze, raggiungibile attraverso 3 passi fondamentali:

Passo 1: Valutare la situazione

Dal momento che chiedere ad un proprio dipendente il proprio orientamento sessuale è una forma di discriminazione, per valutare il clima aziendale si può ricorrere a delle indagini esplorative. Cioè attraverso la somministrazione di un questionario, compilato in forma anonima, si andrà ad indagare diversi aspetti della propria azienda. Tra questi aspetti, c’è anche quella attinente ai sentimenti dei propri dipendenti: se si sentono parte di un team; se riescono a parlare ed esprimere i propri pensieri senza temere delle conseguenze; e se si sentono a proprio agio ad essere sé stessi.

Passo 2: aumentare la consapevolezza e creare lo spazio per parlarne all’interno dell’organizzazione

La cultura dell’inclusività si promuovere soprattutto attraverso il dialogo. Strutturare quotidianamente conversazioni incentrate su valori, dignità e rispetto, è fondamentale sia per far sì che le persone si rendano conto che il confine tra la vita professionale e la vita privata è spesso sfumato, sia per aumentare la consapevolezza delle sfide che le persone appartenenti alla comunità LGBTQ+ devono affrontare.

Passo 3: Intraprendere Azioni

Altre azioni che possono essere messe in atto nella propria azienda per il raggiungimento dell’obiettivo di una cultura inclusiva sono:

1. Congedo parentale:
Poiché i modelli familiari stanno cambiando, una politica più inclusiva assegnerebbe lo stesso congedo parentale a tutti i genitori, indipendentemente dal sesso, dall’adozione o dalla maternità surrogata.

2.Ricompensa e incoraggia in modo proattivo un comportamento che supporti l’inclusività:
È importante che durante i discorsi, i messaggi che si intendono veicolare ai propri dipendenti, si scelgano accuratamente parole inclusive. Questo perché rimarcare costantemente una differenza tra un orientamento sessuale e l’altro genera un effetto opposto al nostro obiettivo (l’inclusività): cioè tende a creare due fazioni, un noi e un loro.

3.Promuovere l’inclusività non solo sessuale ma anche di genere:
Un altro gap nel quale si può incorrere quando si affronta una cultura dell’inclusività è quella di focalizzarci troppo sull’inclusività di persone con lo stesso orientamento sessuale, dimenticandoci dell’identità di genere. In questo modo si rischia di attuare una discriminazione verso i colleghi transgender o intersessuali. Per sopperire a questi gap è opportuno inserire all’interno della propria organizzazione i cosiddetti Gender Marker. Si può scegliere di utilizzare i pronomi neutri oppure si può chiedere al collega se si identifica con un sesso in particolare. O ancora, quando si elaborano dei sondaggi o dei moduli compilativi, si può tenere conto che un soggetto potrebbe non indentificarsi né nel sesso maschile né in quello femminile o identificarsi in entrambi. Lasciare spazio al rispondente di potersi incasellare dove ritiene più opportuno è una forma di inclusività e integrazione.

Il 67,5% dei dipendenti appartenenti alla comunità LGBTQ+ hanno riferito di aver sentito commenti negativi, insulti o barzellette sulle persone gay, lesbiche o transgender.
Affinché i dipendenti LGBTQ+ si sentano sicuri di uscire allo scoperto, non dovrebbero temere discriminazioni, isolamento e battute omofobe sui luoghi di lavoro.

In conclusione, la cultura dell’inclusività contribuisce a promuovere una mission aziendale basata su valori umani, sul rispetto e sui diritti dei propri dipendenti. Un luogo di lavoro sereno e rispettoso delle differenze porta alla fioritura di valori comuni e alla coesione sociale.

Qual è la tua esperienza in azienda in merito a questo tema? Scrivilo nei commenti!


Autore collaboratore:

Trainer in NLP Communication. Executive e mental coach. Counsellor Professionista. Facilitatore TIR. Luigi conduce percorsi, individualei e di team, in molteplici contesti, finalizzati al miglioramento delle competenze relazionali e al potenziamento di skill personali e di business, quali: Leadership, Comunicazione Efficace, Potenziamento del team, Gestione e sviluppo di abilità e risorse interne, facilitazione alla comunicazione interculturale. Come Executive & Life coach, Luigi interviene sia nei contesti imprenditoriali di High Management, nei contesti scolastici e dell’apprendimento, sia in ambito sociale e del Terzo settore.

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